对于企业来说，最痛的不是没有业务，而是业务很多，人不够。
每个企业都面临过这样的窘境：
最急需的人才留不住，
能扛事的管理者培养不起来，
业务骨干翅膀硬了往往会跳槽。
人培养不起来、培养了却留不住，是老板和管理者心头一根拔不掉的刺。
很多老板高度重视人才培养，模仿三星、华为、小米的培养体系，想要复制别人的成功模式。
到头来却深刻体会了什么叫“似我者生，学我者死”，不仅没有培养出人才，还打乱了自己的业务和管理体系。
这就是人才培养的认知和路径出了问题。
很多企业培养人，还停留在上课和书面考核。
很多老板还在宣扬“狼性团队”，却舍不得给员工物质奖励。
很多管理者不愿意培养下属，是担忧“带出了徒弟，饿死了师傅”。
………………
那么怎样才能找到培养人的正确路径？
大浪淘沙，发现潜力人才
什么是有培养潜力的人才？
说实话，很多管理者都不清楚。
因为真正有潜力的人，往往是大浪淘沙之后沉淀下来的。
一家公司，无论在创业初期，还是新员工刚进来的实习期，培训并不是首要的，最重要的是“大浪淘沙，剩者为王”。
因为管理者并没有很多时间去培养人，大家都是按照“8020”原则：
一开始所有人都是标准化培养，在团队中检验他们的学习能力和进取精神。只有从常规工作和培训中脱颖而出的20%，才会有后续的个性化培养。
大浪淘沙，剩下的20%是公司未来发展的火苗，也是管理者眼中最优秀的人。
当然我们所说的最优秀，不代表学历是最高的，也未必是经验最丰富的。而是他底层最具有奋斗精神，是最有理想的人，非常愿意跟你同甘共苦， 要把这群人筛选出来。
人才的培养和筛选，应该是阶梯化的，不应该全部一视同仁。
最优秀的人才，一定不是管出来的，而是在业务和实战中练出来的。
五步走，业务中培养人才
那么，我们如何在20%的优秀人才中进行培养？
总结出来就是4句话：
读万卷书不如行万里路，
行万里路不如阅人无数，
阅人无数不如贵人相助，
贵人相助不如高人指路。
这4句话里面涵盖了人才培养的5个路径：
读万卷书、行万里路、阅人无数、贵人相助、高人指路。
但是我们要怎样理解这些路径的含义呢？
读万卷书：
除了字面上的读书，也包括公司组织的培训、读书会等手段。
行万里路：
边“走”边培养，指的是靠业务驱动人才培养。沿着业务发展周期，把培养融入业务的关键节点中。
阅人无数：
指识人心、懂人性，用情境管理来培养。这就需要识别员工所在的情境，再针对情境使用不同的培养方式。
贵人相助：
指的是通过师徒制来培养，用师带徒的方式，进行员工辅导。
高人指路：
可以邀请专业教练，寻求帮助和指导，尤其是拥有成功和失败经验以及外部视角的优秀教练。
重新审视你的人才观
上面说到的5个路径，很多人都会觉得后4个路径有些挑战认知，但“读万卷书”的培训看起来就很普通、很常规。
其实，就算是最简单的培训，其中的讲究也有很多，企业和管理者在这方面踩过的坑也不计其数。
内部培训走形式不走心，外部培训花了钱却不知道效果在哪里；
公司消耗了很多财力和人力，还要被员工吐槽占用工作时间；
不知道培训怎样与公司的业务、组织和价值观结合；
培训内容非常好，但是不知道怎样在工作中落地……
如何才能让培训更有效果？
1、在内容设计上，要从需求入手。对培训的需求，万万不能拍脑袋决定或自己假设，而需要从业务中来，从员工中来。
培训内容中，既要有来源于业务的场景和案例，也要充分调研员工的实际问题。
2、在培训形式上，要把讲授和实操相结合，并且有专人追踪结果。过程中多互动，多实战的内容，而不是单纯的讲授。
设计学习形式时，要从以老师为中心，转移到以学员为中心。老师不是知识的灌输点，而是学员思想的启蒙者和催化师。
最后，我们需要突破一个认知上的误区。
很多人问，为什么培训完一段时间了，还没看到明显效果，没有迅速实现业绩提升？
因为培训是件长周期的事业。
为企业做培训，不要总期待立竿见影的效果，它是一件需要长期坚持的工作。当然，如果是培训一些实用的管理工具，就另当别论了。
人才培养的五个路径中，培训只是其中的小小一环。
这五大路径，是创业酵母业务合伙人刘红杰老师，经过无数实战和思考后提炼的人才培养精髓。
