今年的工钱如数拿到了吗？年度考核成绩排列末尾就该走人吗？跳槽后还能拿到年终奖吗？未休的年休假可以挪到下一年吗？劳动者面对年底这些易发频发的“闹心”事该如何化解呢？以下4个案例及其分析为职工如何依法维权提供了答案。
[案例1]
为尽快讨回工资，应请求哪个部门处理？
唐某等人是某校外培训机构的专职培训教师，工资由底薪5000元和课时费等部分构成，每月能领到工资约1.2万元。2021年下半年，随着国家减负政策的实施，该家培训机构培训业务大幅下滑，老板遂以经营困难为由，每月只发底薪1000元和实际课时费。目前为止，培训机构已经拖欠10名教师的好几个月工资累计达16万元。
唐某等教师想知道怎样才能尽快拿回被拖欠的工资？
[点评]
劳动报酬权益是广大劳动者的核心权益。
国家对拖欠工资问题一直予以高度重视，各地每年年底都集中开展欠薪问题的专项治理，其中，校外培训机构欠薪是今年治理的重点之一。所以，唐某等人现在应尽快收集证据，如劳动合同书、工资流水、社保记录、考勤表、工作证等，请求有关部门予以处理，既可以向人社局投诉，也可以申请劳动仲裁或者起诉，还可以持工资欠条直接到法院起诉。
鉴于通过劳动仲裁和诉讼来处理往往较慢，所以，最优先选择应该是向人社局投诉，由人社局依法向该培训机构作出《劳动保障监察责令改正决定书》。如果培训机构逾期拒不改正，即未在人社局限定的期限内清偿欠薪，人社局会依法向法院申请强制执行。另外，如果该培训机构的欠薪行为已涉嫌拒不支付劳动报酬罪，那么，人社局还会将案件移送公安机关查处。
[案例2]
绩效排名末位，是否就得卷铺盖走人？
王女士是某服装公司的车间工人。该公司规定为了提高工效，对全体车间员工实行年终考核末位淘汰制。2020年年终考核后，公司向王女士发出“末位淘汰通知书”：你全年绩效排在整个车间的最后，按照末位淘汰制规定，公司决定解除与你的劳动合同。王女士认为这属于违法解雇，遂申请劳动争议仲裁，请求仲裁机构裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
仲裁机构经审理认为，王女士虽然排名末位，但已经完成了公司规定的工作量，公司与王女士解除劳动合同缺乏法律依据，遂裁决支持了王女士的诉求。
[点评]
在用工管理实践中，有些企业在规章制度中规定或者与劳动者在劳动合同中约定实行“末位淘汰”，这种做法既缺乏法律根据，也有侵犯劳动者合法权益之嫌。
根据《劳动合同法》第四十条的规定，企业与末位的劳动者解除劳动合同必须符合两个条件：一是劳动者不仅排名末位，而且是不能胜任工作。应当注意的是，排列末位并不意味着不胜任工作，如果劳动者完成了规定的工作量，就不能认定其不能胜任工作。二是经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。也就是说，对不能胜任工作的末位者，不能直接解除其劳动合同。否则，均属于违法解除劳动合同。
本案中，王女士虽然在年终考核中排列末位，但她已经完成了公司规定的工作量，并非不能胜任工作，所以，公司解雇王女士构成违法解除劳动合同，应当承担相应的法律责任，即应当与王女士继续履行劳动合同或者向王女士支付赔偿金，赔偿金的数额是王女士应得经济补偿金的2倍。王女士选择了后者，仲裁机构当然予以支持。
[案例3]
岁末跳槽，年终奖就泡汤吗？
近几天，芮女士正在为年终奖郁闷。芮女士在私营公司上班，上个月，她通过笔试和层层面试，被一家更专业、更有前景的公司录用。新工作不仅薪酬丰厚，更重要的是，可以让她有施展才华的机会。但是，对方要求她在2021年年底前报到。现在走吧，在这里的年终奖很可能泡汤。因为，公司为“留人”，决定在次年2月才发年终奖。不走吧，她又将失去一次大好机会。
那么，芮女士跳槽后究竟还能不能拿到年终奖呢？
[点评]
发放年终奖虽然是企业的自主权，但也并不意味着企业可以随心所欲。一般来说，是否发年终奖、发多少？应依照劳动合同的约定或者企业的规章制度办理。一旦劳动合同或者企业规章制度里有年终奖一说，那么，年终奖实际上就属于劳动者工资的一部分，企业就必须兑现，而不能以劳动者离职等为借口不予发放。
本案中，芮女士即使在年底前跳槽了，只要私营公司规章制度规定或者劳动合同中约定有年终奖，或者私营公司后来确实向员工发放了上一年度的年终奖，此时，芮女士就有权享受相应月份的年终奖。如果公司以芮女士已离职为由拒发年终奖，那就属于克扣工资的性质，芮女士有权投诉或者申请劳动仲裁。
[案例4]
年底“抢休”年假不成，是否就“清零”？
苏先生是一个工作狂，平时业务比较繁忙，基本没时间休息，就这样一直拖到年底才突然想起2021年的年休假还没有休。
“正好年底想放松一下，抓紧2021年的尾巴，把年假给休了。”当他提出申请时，经理告诉他公司近期有10多人在“抢休”年假，要他发扬一下风格，并表示公司会按规定支付给未休的年休假工资报酬。可苏先生不想要钱只想休假，于是提出将2021年度的年休假挪到2022年再休，经理以年休假一年一清为由回绝了苏先生。那么，年休假未休成，就可以“清零”吗？
[点评]
《职工带薪年休假条例》第五条规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”
《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”由此可见，年休假是可以跨年度安排的，用人单位不能简单地以“折现”方式来代替职工的年休假，以年休假不跨年安排为借口将年休假“清零”更无法律根据。
本案中，公司考虑到年底申请年假人数较多和生产经营需要，经苏先生同意，不安排其休年假这当然可以，但是，苏先生既可以选择领取未休的年休假工资报酬，也有权选择跨年度休假。既然苏先生不愿“折现”，而希望将2021年度的年休假挪到2022年，公司理应予以满足。
