这几年，部分高校“非升即走”政策争议连连。
非升即走，一般而言，是针对青年教师的“讲师—副教授”阶段，采取预聘制，即达不到考核要求就不再续聘，以防止他们一进高校就躺平，“倒逼”广大“青椒”尽快出成果。
不过，一些高校的“非升即走”逐渐“变异”。有的让副教授也加入“非升即走”;有的“广进广出”，堪称“不升只走”;有的“非升即转”，做不成副教授，就去做行政、后勤、保安。
不少“青椒”直言：“这是一个淘汰的游戏。”
半个长聘副教授
今年是“芋头”入职东部某985大学的第五年，除了上课以及带孩子，其余时间都在搞研究，“科研就是生活的一部分”。
根据学校此前要求，她在六年考核期内，必须完成4篇“SCI/SSCI2区及以上或核心期刊”论文和1个国家级基金项目的“最低标准”，才可能评上“副教授”并留任，否则只能换岗或走人。
在她看来，研究做得好，发论文并不难。可国家课题不确定性太高，大量“非升即走”的优秀“青椒”是“拼了命”在申请国家青年基金。
于是，在缺乏研究资源、启动金不到六万的情况下，她又是通过私人关系联系实验资源，又是年年练习“写本子”，到第三年总算成功申到课题。
与“芋头“相比，今年刚毕业的博士生小帆面临的形势更严峻。虽然他“出身”好、论文多，6篇CSSCI期刊文章，让他拿到东北某985高校的offer。
但在竞争更激烈、条件更苛刻的当下环境，他想留下来很难。根据规定，小帆要在第一个三年评为“预聘副教授”，才能进入下一轮三年考核期，申请“长聘副教授”。
这意味着，首先，他要在前两年申报国家项目，两次必须“中”一次;其次，由于合同没有明确论文指标，而是“择优录取”，他必须跟同批入职的10人“无上限竞争”。
小帆推测，该学院的两轮考核期，淘汰率都会达到70%，且最后“可能会有半个人成为长聘副教授”。
之所以是“半个”，是因为两年前，该学院向学校推荐了7个“长聘”名额，却一个都没通过。而且，这类高校的收入与竞争强度常常极不对等，“一个6000块钱的工作，淘汰率达到80%”。
曾经被视作“退路”的一些二本院校，也开始“非升即走”。
“小村青椒”在求职时发现，宁波某二本院校要求4年首聘考核期内，有2篇核心期刊论文和1个省级项目;重庆某院校还提出至少12万的横向课题经费，“大家都要求很高”。而且，一旦完不成指标，还可能倒赔钱，“钱不是这么好拿的”。
都是学校说了算
但是，“青椒”们不“卷”不行。
“现在是买方市场，青年没有选择，要么接受，要么再见，高校处于绝对优势地位。”北京师范大学 研究所的李奇教授说。
2023年， 专任教师207万人，同比增长4.91%，而同年，我国在学博士生61.25万人，同比增长10.14%，且还在不断扩招。
于是，高校对青年教师的要求越来越高。北京某一本大学副教授“指南哥”指出，在没有“非升即走”的年代，他在该校用八年时间，从讲师晋升副教授;开始“非升即走”后，要求五六年内有4篇核心期刊论文;现在不仅要国家基金，还要4篇CSSCI期刊论文，其中1篇“顶刊”。
由于国家没有强制规定，“青椒”怎么升、怎么走，都是高校说了算。
小帆介绍，在南方某大学，由于地方政府对高校引进的博士毕业生发放十几万补贴，高校几乎不花钱，就能招一个博士毕业生，因此能大量招学术临时工;而在北方一些大学，“人情味”比较重，不愿解聘人，属于“非升不走”，“先签6年合同，达不到要求就续3年，再达不到就再续”。
同时，有些高校把考核自主权下放到学院，由于院校之间，管理水平参差不齐，各种考核标准也变来变去。
小帆发现，不仅学校的政策总在变化，很多学院的“预聘副教授”申请标准、考核细则等，都没制定出来。小帆去问人事部门，却被回复：“这不是你该考虑的事”。
“芋头”回忆，自己的考核标准，最初就是口头通知的，而且在考核期第四年还“临时涨价”：原本要求的4篇论文改成5篇，国家课题立项改成项目经费全部到账。对此，她只能无奈接受。“别人大笔一挥，就能决定我们的去留”，“这个游戏没意思，也不公平”。
“非升即走”的另一种可能
从现实看，“非升即走”乱象并非“无解”。
2019年，“红薯“入职广东某著名大学，签了三年的短聘合同。在他看来，虽说不可能留下，但学校也没亏待他。他用两年完成考核指标，拿着三四十万的年薪和人才补贴，剩下的时间都在“带薪骑驴找马”。
此后，他离开高校，到企业做工程师、投资顾问，与他同批入职的八名“青椒”，只有1人选择续约，其余都在企业、政府从事各种工作。经历过降薪、裁员后，他发现，现在的工资比留在高校还高出超20%。
如今，快到35岁的他也不打算回高校。一来竞争激烈，未必留得下，二来在企业也更容易把研究变成产品，“我个人的选择还是走向社会”。
当然，高校也有高校的解法。
香港某公立大学副教授小本刚结束6年考核期，成为长聘副教授。
在这里，晋升没有名额限制。不过他发现，大部分人的发文量都会远超“最低标准”。而他也会自己“卷”自己，每天工作十四五个小时，到第五年申请副教授时，已发表论文五十余篇。
虽然“压力特别大”，但他也比较认可学校的一些做法。比如，学校在他入校后，通过听证会等渠道，征求过包括他在内的“非升即走”教师对考核标准的意见，此后陆续明确了包括论文、项目、教学、行政等诸多指标。“可以畅所欲言，挺好。”
如今，“苦尽甘来”的他不再担心随时失业，打算兼顾工作和生活，并做一些“不怕耗时间、质量更高的研究”。
还学术应有的朝气
高校岗位饱和是全球现象。
在我国，大量高学历“青椒”淤积在“非升即走”阶段，没有保障和出路，在高校教职的底端“卷生卷死”。而在“非升即走”的起源地——欧美国家也有“千年老博后”，不少高学历人才，无法获得长期教职，在各博士后站点流动。
虽说人一多，竞争就激烈，但平心而论，更多的人才，更活跃的竞争，对高校来说，并非坏事。
问题在于，当前不少高校的“非升即走”，是在“唯科研论”的风气下，对“青椒”们采取杀鸡取卵式的“压榨”，不仅让“青椒”们陷入“论文”内卷，更是违背了学术的初衷。
李奇教授指出，学术是长期工作，不是竞技体育，长时间高强度“内卷”，会让“青椒”们陷入职业倦怠，背离科学研究的初心，不利于“学术共同体”的建设。
对高校来说，明确自身定位，根据办学特色、长期发展需要，制定相应规范，让更合适的人“升”，不合适的人“走”，或许才是“非升即走”正确的打开方式。
好在，一些高校正在做新尝试，打破“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的“青椒”评价体系，比如，中国人民大学退出以论文影响因子为指标的高校排名，复旦大学给会讲课、有代表作的“青椒”晋升机会，中国农业大学校长提出放弃高压的竞争与淘汰政策……总的来说，就是让学术回归学术。
历史无数次证明，青年学者潜力无穷。可如何激发“青椒”们的研究活力，还学术以应有的朝气，这还要考验高校的智慧和定力。
(应受访者要求，红薯、芋头、小本、小村青椒、小帆、指南哥均为匿名)
